Leeftijd als factor in personeelsbeleid

Nog steeds worden er in de Nederlandse politiek
stevige discussies gevoerd over de vele verschillende
details rondom de verhoging van de AOW leeftijd.
Veel voorstanders beweren dat een verhoging naar
66 jaar rond het jaar 2020 niet ver genoeg gaat om
de gevolgen van de vergrijzing op te vangen. De
werkgevers lijken echter vooralsnog terughoudend
als het gaat om aannemen van oudere werknemers.
 
Een andere kijk op leeftijd is dus nodig.
De vergrijzing is slechts één van een groot aantal
maatschappelijke ontwikkelingen die vragen om een
nieuwe benadering van werknemers. Op het gebied
van personeelsbeleid en werktijden speelt zich naast
de vergrijzing onder meer het volgende af:

Een multidiciplinaire aanpak van leeftijdsbewust personeelsbeleid

De benodigde aanpassingen binnen organisaties zullen op meerdere vlakken liggen:

-    Beleid
-    Arbeidsvoorwaarden
-    Werkaanbod
-    Werktijden
-    Locatie van werkzaamheden
-    Invloed op werktijden
-    Participatie in bepalen werktijden.

Voor een aantal organisaties met relatief veel tijdonafhankelijk en locatieonafhankelijke werk vormt “het nieuwe werken” een oplossing. Bij “het nieuwe werken” hebben medewerkers de mogelijkheid via internet te werken op plaatsen en tijdstippen die het beste passen bij de doelen van de organisatie en die van de medewerker zelf. Er zijn echter ook organisaties die relatief veel tijdgebonden of locatiegebonden werkzaamheden kennen. Bij dergelijke organisaties ontstaan er vaak knelpunten op het gebied van:

• fysieke belasting; recent is bijvoorbeeld er veel te doen over de definitie van “zware beroepen” naar aanleiding van kabinetsbesluiten over langer doorwerken;
• vitaliteit van medewerkers; bijvoorbeeld de ieder jaar zwaarder wordende Nederlander zorgt ook voor meer slijtage van het eigen lichaam;
• nachtarbeid; medewerkers die lang in nachtdiensten werken lopen meer risico op het krijgen van slaap en concentratieproblemen;
• afstemming werk/privé balans; vanwege de locatieafhankelijkheid van de werkzaamheden is er minder flexibiliteit en meer reistijd.

Wanneer er niets gedaan wordt aan deze knelpunten stijgen de kosten voor de organisatie; de motivatie medewerkers daalt, het ziekteverzuim neemt toe en goede medewerkers verlaten de organisatie om bij een “betere werkgever” te werken die betere mogelijkheden biedt. Het loont dus de moeite te investeren in veranderingen die een duurzame verbetering opleveren.
 

Wat levert leeftijdsbewust personeelsbeleid eigenlijk op?

Verbeteringen kunnen gezocht worden op een aantal verschillende terreinen:

-    verminderen van fysieke belasting door verdergaande mechanisering, afstelling en training;
-    vergroten van de vitaliteit van de medewerkers door bijvoorbeeld trainingen, sportmogelijkheden of verbeteren van slaapomstandigheden;
-    vergroten van de functionele flexibiliteit doordat medewerker tijdens hun loopbaan opgeleid worden voor nieuwe functies;
-    werkaanbod, werktijden en participatie in vaststellen van werktijden. Dit terrein heeft vaak een snelle en hoge impact op de medewerkers.

Er bestaan vaak mogelijkheden in organisaties om de tijdstippen waarop activiteiten worden verricht aan te passen, waardoor deze werkzaamheden kunnen worden gedaan op minder belastende tijdstippen. Denk bijvoorbeeld aan schoonmaakwerkzaamheden of voorbereidingen voor onderhoudswerkzaamheden. Hiermee kan dus het werkaanbod worden verschoven naar minder belastende tijdstippen, wat vaak bovendien financieel voordeliger is. De reden dat het nog niet vaak gebeurt is vaak dat men tot op heden juist wil komen tot een zo vlak mogelijk werkaanbod vanwege het werken in cyclische ploegenroosters. Er zijn echter alternatieven voor dergelijke ploegenroosters.

Een veel groter variatie en daarbij passende werktijden kunnen worden bereikt met individuele werkroosters in plaats van collectieve roosters. In een individueel rooster wordt per individu vastgesteld op welke dagen op welke tijden gewerkt wordt. Hierbij kan dus wel rekening worden gehouden met de omstandigheden en wegingsfactoren van ieder individu. Deze omstandigheden zijn vaak levensfase gerelateerd. Maar dan geldt ook dat iedereen toch weer iets anders is en in iets andere omstandigheden leeft. Vergroten van de participatie in het vaststellen de werktijden is een extra manier om de afstemming van de werk/privé balans te verbeteren. Wanneer medewerkers een grotere rol krijgen in het proces van het vaststellen van werktijden is men meer tevreden over de uitkomsten en levert het proces ook minder stress op.

Samenvattend kan worden gesteld dat het met het heroverwegen van de manier waarop werktijden worden bepaald  een significantie invulling kan worden gegeven aan levensfasebewust personeelsbeleid waarmee bovendien een enorme productiviteitswinst kan worden behaald.

Déhora Consultancy Group beschikt over de expertise en ervaring om organisaties te ondersteunen bij alle vraagstukken rondom workforce planning. Specialisten van de divisies advies en research kunnen u adviseren over relevante mogelijkheden en de randvoorwaarden in kaart brengen. Onze afdelingen software, detachering en training kunnen waar nodig assisteren bij de realisatie van maatregelen in uw organisatie. Neem vrijblijvend contact met ons op als u meer wilt weten.

• Toenemende individualisering;
• Noodzaak van een hogere participatie van vrouwen in het arbeidsproces;
• Noodzaak van een hogere participatie van mannen in zorgtaken in de privésfeer
• Noodzaak om langer door te werken;
• Toenemend belang van een gepassioneerde en vitale workforce.